Organizasyonel Performans-4

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMACI
Çalışanların performanslarının değerlendirmesi ve ölçülmesinin amacı insan kaynaklarının organizasyon amaçlarına ne ölçüde katkıda bulunduğunun tespit edilmesidir. Organizasyonda insan kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme şu nedenlerle yapılır:

· Organizasyonda çalışan ile çalışmayan; ya da daha doğru bir ifadeyle çok çalışan ya da az çalışanı birbirinden ayırmak ve daha fazla çalışanları ödüllendirmek için,
· Daha fazla çalışma gayreti içerisinde olanları motive etmek için,
· Ücret artışı yapılırken bunun daha rasyonel ve objektif temellere dayandırılması için,
· Organizasyonda çalışanların kariyer gelişimi için,
· İşden çıkarma veya bir işden diğer bir işe kaydırma (iş rotasyonu) işleminin yapılması için,
· Gizli kalmış bazı yetenekleri tespit etmek ve su yüzüne çıkarmak için,
· Performans değerlendirilmesinin ardından “geri bildirim” ile kişinin kendi kendinin performansını değerlendirebilmesi için,
· Organizasyondaki eğitim ihtiyacını tespit etmek için,
· İnsan kaynakları yönetimi alanında “sürekli gelişme” (Kaizen) felsefesini kurumsallaştırmak için,
· İş zenginleştirme, iş köprüleme, iş eşleştirme vb. çalışmaların daha objektif temellere dayandırılması için.

Yukarıdaki açıklamalarımızdan anlaşıldığı üzere insan kaynaklarının yönetiminde performans değerlendirme başlıca motivasyon, ödüllendirme, terfi, eğitim ihtiyacının tespiti, insan kaynaklarının planlanması vs. alanlarda kullanılmaktadır.
Çalışanların performans değerlendirilmesi ve ölçülmesi işlerinin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çerçevesinde yapılması gerekir. Bu ilkeleri ise şu şekilde özetleyebiliriz:

· Öncelikle kriterler objektif ve ölçülebilir olmalıdır. Çalışan hakkında sübjektif değerlendirmelere mümkün olduğu ölçüde yer verilmemesinde yarar vardır. Örneğin, performans değerlendirilmesi raporlarında çalışanın eğitim ve ihtisas düzeyi, organizasyon içerisinde disiplin cezası alıp almadığı, hakkında bir kovuşturma olup olmadığı vs. kriterler ele alınmalıdır.
· Kriterler yapılan işle ilgili olmalıdır. Özel hayata ilişkin ayrıntılı değerlendirmelere yer verilmemelidir.
· Performans kriterleri, çalışanlar tarafından önceden bilinmelidir. Örneğin, çalışanların organizasyon tarafından düzenlenecek performans değerlendirme formları üzerinde neler yazılı olduğunu bilmeleri son derece yararlı olacaktır.
· Performans değerlendirme ve ölçme formlarında eğer bir puanlama yer alıyorsa bu puanların dağılımında da yine objektiflik esas alınmalıdır.
· Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken amacın başarıyı tanımak ve ödüllendirmek olduğu unutulmamalıdır.
· Performans değerlendirme kriterleri tespit edilirken çalışma sonuçlarının ölçülmesine özen gösterilmelidir. Örneğin, işe devam durumu, işe geç kalma sıklığı, yapılan işin kalitesi, bilgi ve beceri düzeyi, izin alınan gün sayısı, üretim sürecinde kişinin kendisinden kaynaklanan hata oranı vs. kriterler ölçülebilir bazı performans göstergeleridir.
· Bunun dışında çalışanın liderlik ve yöneticilik yeteneği de performans değerlendirme ve ölçülmesinde dikkate alınmalıdır. Aynı şekilde çalışma grupları içerisinde uyum ve işbirliği dahilinde çalışma durumu da dikkate alınmalıdır.
· Organizasyon çalışanlarının performanslarının değerlendirilmesinde müşterilerin çalışanlar hakkındaki şikayetleri de esas alınabilir.
Tüm bu yukarda saydığımız kriterler çerçevesinde insan kaynaklarının performans değerlendirilmesinin yapılması önem taşımaktadır. Şekil-4’ de yukarıdaki açıklamalarımız çerçevesinde bazı temel performans kriterleri gösterilmiştir. Tablo -1’de ise performans değerlendirilmesi ve ölçülmesinde anahtar performans alanları belirtilmiştir.

Tablo-1: Performans Değerlendirilmesi ve Ölçülmesinde Anahtar Performans Alanları
1. Ekonomik ve Mali Durum
- Başka işletmelerde aynı işte çalışanlara göre aldığınız ücret nasıl?
2.Fiziksel Çalışma Ortamı
- İyi bir havalandırma varmı
- Isı derecesi uygunmu
3. Performansın Gözönüne Alınması
- İyi iş yaptığınızda bu size hissettiriliyor mu?
- Ücretiniz kaliteye göre değerlendiriliyor mu?
4. Çalışanların Katılımı veEtkileri
- İşyerinde yapılacak değişiklikler hakkında söz hakkınız varmı?
- Önerileriniz uygulamaya konuluyor mu?
5. İş Stresi
- İş stresiniz yoğunmu
- İş stresi çalışmanızı nasıl etkiliyor?
6. Beceri Geliştirme ve Kullanımı
- Yeni beceriler kazanabiliyor musunuz?
- Yeni becerilerin çalışmanıza etkisi var mı?
7. İşçi-İşveren İlişkileri
- Şikayetleriniz çözümlenebiliyor mu?
- İletişim yöntemleri uygun mu?
8. Grup İçi İlişkiler
- Ortak öneri geliştirme çabaları var mı?
9. Yönetici ile İlişkiler
- Başarılarınız takdir ediliyor mu?
-Yönetici, çalışmalarınıza katkıda bulunuyor mu?
10. İşte İlerleme
- Terfilerde nesnel ölçütler uygulanıyor mu?
11. İletişim
- Çevrede olup bitenlerin çoğunu diğer çalışanlardan mı öğreniyorsunuz?
12. Değişikliğe Karşı Davranış
- Değişiklikleri ancak yapıldıktan sonra mı öğreniyorsunuz?
13. Çalışanların Organizasyona Bağlılığı
- İşten ayrılmayı düşünüyor musunuz?
- Kaç yıldır aynı iş yerindesiniz?
14. İş Doyumu
- Örgütün ilkelerini ve amaçlarını benimsiyormusunuz?
- İşe devamsızlık oranı yüksek midir?
- verilen işi zamanında bitiriyor musunuz?
15. Bireysel Saygınlık
- Kararlarda serbestliğiniz var mı?
- Kuruluşta takdir ve ödül uygulamaları var mı?
ÇALIŞANLARIN PERFORMANSLARINI DEĞERLENDİRECEK STANDARTLAR HANGİ ÖZELLİKLERİ TAŞIMALI?

İnsan kaynaklarında performans değerlendirme ve ölçme standartlarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. İyi bir performans yönetimi için gerekli olan başlıca performans standartları şunlardır:

1. Yazılı. Daha sonraki tarihlerde güvenle kullanılabilmesi için, hedef ve standartlar yazıya geçirilmelidir.
2. Kesin. Hedeflere ve standartlara uygun bir performansın vereceği sonuçlar kesin bir dille belirtilmelidir. Muğlaklık sonradan iletişim güçlüklerine yol açar.
3. Ölçülebilir. Ölçmeye elverişli olmayan hedef ve standartlar öngörülen sonuçların elde edilip edilmediğini saptamaya olanak vermediği için yararsız olacaklardır.
4. Zamanı belli. Bir hedefe ve standarda ne zaman ulaşılacağının belirtilmesi gerekir. Tarihi belli olmayan hedef ve standartlar (zaten ulaşılmış sonuçların sürdürülmesiyle ilgili olmaları durumu dışında) genellikle istenen performansın elde edilmesini sağlamazlar.
5. Ulaşılabilir. Hedef ve standartlar çalışanlar için ulaşılabilir olmalıdır. Aksi halde teşvik edici olmazlar. Gerçekçi olmayan, çok yüksek hedefler saptanması, yıllar geçtikçe performansın daha da iyileşmesine rağmen hedeflere bir türlü varılamamasına, bunun sonucunda da, elemanların çok iyi çalıştıkları halde düşük değerlendirilmesine yol açar.
6. Esnek. Hedef ve standartlar katı olmamalıdır. Bunların saptandıkları zamanın koşullarından etkilenmeleri kaçınılmazdır. Bu koşulların değişmesi halinde hedef ve standartlar da değiştirilmelidir.
7. Meydan Okuyucu. Hedefler ve standartlar, çalışanların gelişimlerini teşvik etmek için, onların yeteneklerine meydan okumalıdır. Hangi hedef ve standartların üretken bir meydan okuma özelliği göstereceğine yöneticilerle çalışanlar birlikte karar vermelidirler.
8. Dikey ve yatay olarak bağdaşır. Hedef ve standartların, organizasyonun çeşitli düzeyleri arasında dikey olarak birbirine bağlı olmasına dikkat gösterilmelidir. Aynı zamanda, değişik bölümlerde çalıştıkları halde işbirliği yapacak elemanların koordinasyon içinde çalışabilmeleri açısından da ele alınmalıdır.
9. Yetkiyle uyumlu. Hedef ve standartlar, elemanların kendi yetkileri dahilinde ulaşabilecekleri şekilde saptanmalıdır. Elemanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur.